Sunnuntaina Suomessa järjestetään ensimmäiset aluevaalit, jossa aluevaltuustot alkavat vastata hyvinvointialueista. Niillä on itsehallinto, ja ne vastaavat alueensa sosiaalihuollon, terveydenhuollon ja pelastustoimen järjestämisestä.

Samanaikaisesti uutisoidaan työmarkkinoiden kuohunnasta covid-19-pandemian keskellä ja ihmisten halusta vaihtaa työpaikkaa. Onkin tarpeen kiinnittää huomiota siihen, miten varmistetaan oman organisaation osalta henkilöstön halu pysyä nykyisen työnantajan palveluksessa ja panostaa työhönsä.

Laajoissa organisaatiomuutoksissa, kuten tulevassa sote-uudistuksessa, samastuminen omaan työnantajaan on tutkimusten mukaan tärkeässä ja helposti haavoittuvassa roolissa. Samastumisella tarkoitetaan yksinkertaisesti ilmaistuna sitä, missä määrin henkilö kokee olevansa osa organisaatiotaan.

Mitä voimakkaammin työntekijä samastuu organisaatioon, sitä enemmän hän tarkastelee asioita organisaation näkökulmasta. Tällöin organisaatio ja sen jäsenyys ovat hänelle merkityksellisiä.

Mutta miksi samastuminen ja sen vaaliminen ovat tärkeitä? Tutkimusten mukaan organisaatioon samastuminen vähentää esimerkiksi irtisanoutumisaikeita ja lisää halua panostaa työnantajan menestykseen.

Sitä, miten sote-uudistus tulee vaikuttamaan monen suomalaisen työhön, ei vielä varmasti tiedä kukaan. Selvää kuitenkin on, että uudistus tuo haasteita käytännön muutosten johtamiselle. Kun laajamittaiset muutokset alkavat vaikuttamaan omaan työhön, niin silloin oikeudenmukaisella johtamisella on tärkeä rooli muutoksen eteenpäin viemisessä.

Oikeudenmukaisella johtamisella tarkoitetaan muuan muussa sitä, että työntekijät voivat vaikuttaa heitä koskeviin päätöksiin, resurssit tullaan jakamaan tasapuolisesti, päätökset tehdään oikea-aikaisesti eli ei liian aikaisin tai liian myöhään ja päätöksille annetaan rehellisiä perusteluja.

Kun työntekijät otetaan osallisiksi oikeudenmukaisuus-periaatteita noudattaen heitä koskeviin päätöksiin, jotka liittyvät soten tuomiin muutoksiin jokapäiväisessä työssä, niin silloin he samastuvat paremmin työpaikkaansa ja kokevat yhteenkuuluvuutta. Tällöin työntekijät tarkastelevat asioita organisaation näkökulmasta, mikä heijastuu organisaation käytännön toimintaan.

Organisaatioon samastuminen vähentää esimerkiksi irtisanoutumisaikeita.

Yksi konkreettinen esimerkki oikeudenmukaisen johtamisen ja organisaatioon samastumisen merkityksestä on työvoiman saatavuus. Viime aikoina hoitoalan työntekijä­järjestöt ovat tuoneet esille työntekijöiden jaksamisen covid-19:n tuoman työkuorman lisääntymisen takia. Lisäksi mediassa on puhuttu muuan muussa hoitohenkilöstön halukkuudesta vaihtaa alaa, ja siten myös osaavan henkilöstön puute voi tulla merkittäväksi tekijäksi hoidon saamiseksi.

Esimerkiksi Helsingin kaupungin sosiaali- ja terveysviraston fuusiotutkimuksessa, jossa tarkasteltiin työntekijöiden muutoskokemuksia, tuli ilmi, että oikeudenmukaisuuden tunteen kokemus lisää sosiaali- ja terveysalalla vanhempien työntekijöiden työn imua ja vähentää heidän eläköitymisaikeitaan. Laajamittaisten muutosten yhteydessä oikeudenmukaiseksi koetulla muutosjohtamisella voidaan vahvistaa koettua työhyvinvointia ja halua pysyä organisaation palveluksessa kauemmin.

Kun sote-henkilöstö kokee, että he voivat vaikuttaa heidän työtään koskevissa päätöksissä, niin se voi lisätä organisaatioon samastumista ja samalla halua pysyä työnantajan palveluksessa. Näin ollen sillä, miten uusien hyvinvointialueiden luominen hoidetaan ruohonjuuritasolla, voi olla sekä kansantaloudellista että käytännön merkitystä sosiaali-, terveydenhuolto- ja pelastustoimenalalla.

Kirjoittajat ovat Tekniikan lisensiaatti (työpsykologia ja johtaminen) ja Haaga-Helian johtamisen lehtori ja HR Olli-Jaakko Kupiainen sekä Haaga-Helian tutkintojohtaja, filosofian tohtori (organisaatiopsykologia) Anu Hakonen.